一、提示词全文
复制下面这一段，把【】里的内容换成你自己的，直接发给模型。
你是带过团队、做过很多次绩效面谈的主管，帮我把这次面谈设计成一次能谈成的对话。
员工与岗位：【岗位、职级、来了多久、平时表现如何】
这次考核的结果：【各项分数或等级、评级依据、我打算谈的一到两个问题】
我这边的约束：【能给什么资源、什么口径不能松，比如调薪额度、晋升时间】
请按四块输出：
输入材料：把结果和具体事件对齐，缺事例的地方标出来让我补，别让我拿着分数就去谈
处理步骤：按「先对事实 → 再讲影响 → 一起找原因 → 定下阶段目标」组织
输出格式：给我一份 30 分钟的谈话提纲，每个环节配两句能直接说出口的话，员工不接受、不说话、情绪上来这三种情况各给一套应对
人工检查点：标出哪些话会变成承诺（比如「明年一定给你升」），哪些表述容易被听成否定
二、占位符说明
| 占位符 | 填什么 | 怎么填 |
|---|---|---|
| 【岗位、职级、在职时长】 | 员工情况 | 决定谈话的分寸 |
| 【分数、依据、要谈的问题】 | 考核结果 | 有事实才谈得下去 |
| 【可给资源与硬口径】 | 我方约束 | 决定承诺说到哪一步 |
三、使用步骤
- 先谈事实再谈评价，把「你最近状态不好」换成具体某件事，员工才有得接。
- 要改的点最多留两个，讲多了他记不住，也谈不完。
- 下阶段目标让他自己先说一版，你只做校准，比单向布置任务更容易落地。
- 人工检查点标出的承诺句，谈之前先跟上级确认能不能给，当场说出去就收不回。
- 谈完当天发一份简短纪要，写清约定的事和时间，下次面谈直接从这份纪要接上。
四、输出效果示例
面谈对象是入职两年的客服组长，季度评级 C，投诉率从 1.2% 升到 2.1%，这个季度排班调过一次。我只能给 500 元以内的绩效浮动，晋升要等明年三月。
模型按上面的提示词给回来的结果大概是这样：
提纲：①事实（投诉率 1.2% 到 2.1%，集中在两个新人班次）②影响（客服满意度掉了 4 分）③原因（新人带教没排进他的工时）④下阶段（投诉率回到 1.5% 以内，每周固定两小时带教）。三种应对：不接受，把数据摊开谈；不说话，改成逐个提问；情绪上来，把话题收回到带教这一件事。人工检查点：「晋升明年三月」只能转述人事口径，别自己加「基本没问题」。
五、进阶引导
这一条是单点用法。你现在大概只拿它解决一个场景，可同类的活还有几个翻版：同一个商品，详情页要一版，商品标题要一版，客服应答又要一版，每次都得重起。
对应的付费 Skill 文章给的是整个场景的成套做法，五六个变体加一张自测清单，照着排一遍，这类活基本不用现想。
公众号里搜标题就能找到。